تنوع

على الرغم من أن التنوع يعد أحد أهم القيم المؤسسية في الوقت الحاضر، إلا أنه لا يزال واحدًا من أكثر الأهداف تعقيدًا التي يمكن تحقيقها. لماذا؟ لأنه لسوء الحظ، هناك الكثير من التحيزات اللاواعية والنظامية المؤثرة، وحتى أكثر المنظمات حسنة النية يمكن أن تفشل في تحقيق هذا الهدف. التحدي الكبير الذي تواجهه العديد من المنظمات هو الحفاظ على عدالة عملية التوظيف. تتعامل بعض المنظمات مع هذا من خلال إجراء توظيف مجهول من أجل القضاء على أي وجميع التحيزات الموجودة مسبقًا أثناء عملية التوظيف. يعد التوظيف المجهول جيدًا في هذا الأمر لأنه يزيل أي تفاصيل شخصية مثل العمر والجنس والتراث الثقافي عندما يرسل المرشح سيرته الذاتية. وهذا يسمح للمؤسسات بالحكم على المرشحين فقط بناءً على مهاراتهم الوظيفية المحددة.

من ناحية أخرى، تميل بعض الشركات إلى التوظيف من أجل التنوع، مما يعني أن مديري التوظيف يركزون على تحسين علامتهم التجارية من خلال توظيف مجموعة متنوعة من الأشخاص. يمكن أن يؤثر هذا النهج غير النزيه سلبًا على مستقبل الشركة لأن التنوع لا ينبغي أن يكون قسريًا، بل يجب أن يكون نتيجة لمنظمة ناجحة. لتجنب ممارسة استراتيجيات التوظيف السلبية هذه، يجب على الشركات دائمًا التفكير في أسباب التنوع وكيف يمكن تحسين إنتاجيتها الإجمالية. لأن هذه حقيقة، فإن التنوع والشمول يجلبان الكثير من الفوائد لأي منظمة. أظهرت العديد من الدراسات أن التواجد حول أشخاص مختلفين والعمل معهم يجعلنا أكثر اجتهادًا وإبداعًا واجتهادًا. تنتج الفرق المتنوعة نتائج أفضل، كما أن التنوع (فضلاً عن جوانب IDEA الأخرى) يجذب أفضل المواهب ويحتفظ بها. 

إنه ما يهم بالداخل

وينبغي للتنوع أن يدور حول زيادة مشاركة الناس، وليس حول حضورهم الرمزي. من المرجح أن ينجح الفريق المتنوع والشامل حقًا إذا شعر الجميع أنه يمكنهم المساهمة بأفكارهم الخاصة وعملهم الجاد. ومن خلال استخدام أفكار وتجارب الأشخاص من جميع مناحي الحياة، يمكن للمؤسسات زيادة الابتكار وتحسين حل المشكلات. 

في جوهر الأمر، الأمر كله يتعلق بكيفية قيام الشركات بتنفيذ التنوع داخل الثقافة التنظيمية لخلق شعور بالانتماء بين الموظفين. على سبيل المثال، قد يبدو الفريق المتوازن بشكل جيد والذي يضم عددًا متساويًا من الموظفين الذكور والإناث رائعًا على الورق. لكن في الواقع، قد تكون هذه ثقافة عمل سامة. ولهذا السبب تحتاج المؤسسات إلى توظيف الأشخاص الذين يشاركونهم نفس الدافع والرغبة في النجاح مثل أي شخص آخر من حولهم. تشير تقارير هارفارد بيزنس ريفيو إلى أن الثقافة المتجانسة القوية يمكن أن تخنق التنوع المعرفي الطبيعي بسبب الضغط على الأشخاص من مجموعات الأقليات للتوافق. لذلك، إذا تمكنت المنظمات من استخدام الاختلافات بين موظفيها لصالحها، فلن يكون هناك أي ضغط للتنوع. بل على العكس تمامًا، فمن الطبيعي أن يتم ترسيخ التنوع في عملية التوظيف.

كيف يمكنك بنجاح بناء قوى عاملة متنوعة في مؤسستك؟

على الرغم من أنه قد يكون من الصعب تنفيذ مفهوم IDEA في مؤسستك، إلا أن الأمر يستحق كل هذا الجهد. إن المكافآت المترتبة على وجود قوة عاملة متنوعة وشاملة هائلة. قد تشمل هذه المكافآت المزيد من الابتكار والإبداع، ومجموعة متنوعة من وجهات النظر، وسمعة إيجابية للشركة. إذن، ما الذي يمكنك فعله لجعل مؤسستك مكانًا يتم فيه الترحيب بالجميع وتقدير التنوع؟ إليك الطريقة:

1. قم بتثقيف قادتك. إن تدريب وتعليم موظفيك هو الطريقة الوحيدة لضمان حصولهم على الأدوات اللازمة للتفوق كفريق متنوع. من خلال التعليم والتدريب المستنير، سوف يفهم قادتك تأثير التنوع على مؤسستك ومجتمعك، وأدوات المنظمة لمعالجة السلوك المتحيز، وأهمية التطوير المهني. إذا كان مديروك سيقودون فرقًا متنوعة وشاملة، فيجب عليهم أن يكون لديهم مبادرات تدريبية. على سبيل المثال، تتمتع شركة Voya Finance بالتنوع والشمول في جوهرها. وتلعب المجالس التي يقودها موظفوها دورًا مهمًا في إشراك وتثقيف القوى العاملة لديها، كما تعد موردًا حيويًا لتحقيق أهداف أعمالها. ومن خلال مجالسها، تعمل Voya على تعزيز ثقافة أكثر شمولاً حيث يتم تقدير وجهات النظر المتنوعة والاحتفاء بها. هناك 11 مجلسًا: مجلس الأمريكيين من أصل أفريقي/السود، والآسيويين، والإشراف البيئي، والعطاء، واللاتينيين، وLGBTQ والحلفاء، وNextGen، والأشخاص ذوي الإعاقة ومقدمي الرعاية، والمحاربين القدامى، والعمل التطوعي، ومجلس المرأة.

2. ضع في اعتبارك القوى العاملة الحالية لديك. قبل وضع السياسات وتحديد الأهداف لقوى عاملة متنوعة وشاملة، يجب أن تعرف أين تقف في هذه اللحظة. فكر في القوى العاملة الحالية لديك وحدد المواضع التي تفتقر إليها فيما يتعلق بالتنوع وما إذا كان تحيزك اللاواعي يؤثر على قدرتك على الوصول إلى أهداف الشمولية. اسأل نفسك ما إذا كانت فرقك تتألف حصريًا من جنس واحد. هل أدوارك مليئة بأشخاص من خلفية عرقية واحدة؟ يمكنك أيضًا تحديد الفجوات في التطوير المهني لموظفيك والعمل مع أولئك الذين أعاقتهم الصور النمطية والتحيزات.

3. قم بتغيير عملية التوظيف الخاصة بك. إحدى الطرق لضمان بناء فريق متنوع وشامل هي إزالة التحيزات في الوصف الوظيفي الخاص بك. هناك طريقة أخرى لتعزيز التنوع وهي استخدام الأوصاف الوظيفية لإظهار التزامك بالتنوع. مثال عظيم على هذه الممارسة يأتي من Airbnb، حيث أنها تتميز ببيانات التنوع والشمول وتتجنب التوصيف الجنساني في كل من إعلانات الوظائف الخاصة بها.

4. حدد أهداف التنوع. لقد عانت المنظمات والشركات والمؤسسات في جميع أنحاء العالم تاريخياً من التحيز، ولم يكتف الكثير منها بالثناء على فكرة التنوع. ولكن إذا حددت شركتك أهدافًا تنظيمية رسمية للتنوع والشمول وجعلتها قابلة للقياس، فيمكنك تصحيح هذا الوضع، على الأقل من جانبك. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لمؤسستك اتخاذ تدابير أخرى، مثل إتاحة أماكن العمل للأشخاص ذوي الإعاقة، وخاصة أولئك الذين يستخدمون الكراسي المتحركة، وتعزيز جلسات التثقيف المتنوع للقيادة العليا، وتحديد أهداف الترويج لتشجيع تمثيل أكبر للفئات السكانية المختلفة في صفوف القيادة، وما إلى ذلك .

وفي الختام

على الرغم من أنه يمكن أن يكون ضارًا للمؤسسات أن تركز أكثر من اللازم على تطبيق قوى عاملة متنوعة، حيث يجب أن يكون ذلك نتيجة طبيعية لثقافة عمل صحية، إلا أنه لا يزال بإمكان المنظمات القيام ببعض الأشياء للتأكد من أنها تسير في الاتجاه الصحيح. ومن خلال اتباع هذه الخطوات، يمكن للشركات خلق ثقافة توحد جميع الناس واختلافاتهم. سيؤدي هذا حتماً إلى زيادة الإنتاجية ورفاهية الموظفين، وأعتقد أن هذا هو كل ما يهم.