السعادة في العمل في عام 2025: رؤى من تقريرنا السنوي الثالث والاتجاهات العالمية

لم تعد السعادة في مكان العمل أمرًا مرغوبًا فيه، بل أصبحت ضرورة استراتيجية. تُظهر الأبحاث أن الموظفين السعداء ليسوا أكثر متعة في العمل فحسب، بل أكثر إنتاجية بشكل ملحوظ وأقل عرضة للإقلاع عن التدخينتقدر مؤسسة غالوب أن انخفاض مشاركة الموظفين (وهو مؤشر على عدم السعادة في العمل) يكلف الاقتصاد العالمي خسائر فادحة. 8.9 تريليون دولار من الإنتاجية المفقودة. ومن ناحية أخرى، وجدت دراسة أجرتها جامعة أكسفورد أن العمال السعداء أكثر إنتاجية بنسبة 13% من أقرانهم غير الراضين. باختصار، تعزيز سعادة الموظفين لا يقتصر على فعل الصواب للناس، بل يشمل جيد للأعمال.

منظمتنا التقرير الثالث عن السعادة في العمل يُلقي ضوءًا جديدًا على ما يُحرك سعادة الموظفين اليوم. في هذه المقالة المُصممة على شكل مدونة، سنُسلّط الضوء على أهم النقاط المُستفادة من التقرير ربطهم بالاتجاهات العالمية الأوسع في تجربة الموظف ورفاهيته. سنتخذ منظورًا متعدد الثقافات، وندرك كيف تؤثر الثقافة والسياق على السعادة، ونستكشف ما يعنيه كل ذلك لقادة الموارد البشرية الذين يديرون فرقًا في بيئة عمل مترابطة. عصر العمل الهجين بعد الجائحةالهدف هو أن نقدم لك خريطة طريق ثاقبة تعتمد على البيانات لتعزيز الرضا والانتماء والأداء في مؤسستك.

النتائج الرئيسية من تقرير "السعادة في العمل" الثالث

جمع أحدث تقرير لدينا حول السعادة في العمل (الثالث في السلسلة) بيانات واسعة النطاق حول مشاعر الموظفين تجاه وظائفهم في مختلف المناطق والصناعات. وقد توصلنا إلى عدة نتائج مقنعة:

• يقول معظم الموظفين أنهم سعداء: على الصعيد العالمي، 70% من الموظفين يقولون أنهم سعداء في العمل، بما في ذلك حول واحد من كل أربعة الذين يعتبرون أنفسهم "سعداء للغاية"
• توجد فروق إقليمية: تختلف مستويات السعادة باختلاف البلد والثقافة. على سبيل المثال، في إسبانيا، أفاد حوالي 61.4% من الموظفين بأنهم سعداء - رقم قوي ولكن أقل من المتوسط ​​العالمي
• الاستقلالية والمرونة تعززان السعادة: ووجد تقريرنا أن العاملين المستقلين (العاملين لحسابهم الخاص، المتعاقدين) أبلغوا عن مستويات سعادة أعلى (حوالي 69.7% سعيد) مقارنة بـ الموظفين ذوي الرواتب (60.1%)
• تأثير المدير حقيقي: ولعل الرؤية الأكثر إثارة للدهشة هي الدور المحوري الذي تلعبه قيادة. الموظفين مع المديرين المتعاطفين والداعمين وذكرت مستويات أعلى بكثير من الرضا والمشاركة والتحفيز من أولئك الذين لديهم مديرين أقل فعالية
• ما الذي يجعل من المدير مديرًا عظيمًا؟ يسلط التقرير الضوء على السمات الرئيسية للمديرين ذوي التأثير العالي: التقمص العاطفي (فهم حقيقي للتحديات التي يواجهها الموظفون)، اعتراف (الاعتراف بالعمل الجيد)، القيادة الموجهة نحو النمو (توفير فرص التعلم والتطوير)، و التواصل الواضح والمفتوح
• صوت الموظف والانتماء: موضوع آخر هو أهمية شعور الموظفين مسموعة ومضمنة ومتصلة في العمل. عندما يشعر الموظفون بأهمية آرائهم وانتماءهم، تزداد احتمالية سعادتهم وتفاعلهم. مبادرتنا لدعوة الجمهور للمشاركة في الاستطلاع (جزء من إطلاق التقرير العالمي الثالث لسعادة مكان العمل) تؤكد على ذلك، فإعطاء الموظفين صوتًا يُسهم في بناء بيئة عمل أكثر سعادة.

هذه بعض النقاط البارزة في تقريرنا. كيف تُقارن هذه النقاط بالمشهد الأوسع لسعادة ورفاهية بيئة العمل حول العالم؟ كما اتضح، البحث العالمي يعزز ويضع السياق نتائجنا - رسم صورة دقيقة للتقدم والتحديات.

الحالة العالمية للسعادة والرفاهية في مكان العمل

إذا نظرنا إلى الصورة من منظور أوسع، فما هو مستوى السعادة العامة للموظفين في مختلف أنحاء العالم اليوم؟ إشارات مختلطة تظهر من الدراسات الحديثة:

• المشاركة منخفضة في جميع أنحاء العالم: على الرغم من أن العديد من الموظفين يخبروننا أنهم يشعرون "بالسعادة" بشكل عام، إلا أن مستويات المشاركة العالمية لا تزال منخفضة بشكل ملحوظ. حوالي 21-23% من الموظفين في جميع أنحاء العالم منخرطون في العمل، وفقًا لأحدث بيانات جالوب
• شهدت الرفاهية مكاسب، ثم ركودًا: في أوائل عشرينيات القرن الحادي والعشرين، كانت هناك تحسينات طفيفة في المشاركة والرفاهية في مكان العمل العالمي، ولكن أظهرت بيانات عام 2023 هضبة. جالوب حالة مكان العمل العالمي 2024 يذكر التقرير ذلك ركد مستوى مشاركة الموظفين في عام 2023 وانخفضت الرفاهية العامة بالفعلبعد عدة سنوات من المكاسب
• يظل الضغط مرتفعا: في تلك الملاحظة، إن التوتر في مكان العمل منتشر بشكل مثير للقلق. وجدت جالوب أن 41% من الموظفين تعرضوا لقدر كبير من التوتر "أمس" (أي الإجهاد اليومي)، وهو في الواقع تحسن عن أعلى مستوى قياسي بلغ 44% في عام 2022
• الكثيرون يبحثون عن عمل: مقياس آخر لعدم الرضا هو نسبة العمال المنفتحين على وظائف جديدة. أكثر من نصف موظفي العالم (52%) يتطلعون إلى وظيفة جديدة أو يبحثون عنها بنشاط
• مفارقة ما بعد الجائحة - انخفاض السعادة في عام 2023: قد تتوقع أن سعادة الموظفين سترتفع مع انحسار الجائحة. لكن بعض المقاييس تُظهر ذلك. إسقاطعلى سبيل المثال، كشف تحليل أجرته شركة BambooHR أنه في أواخر عام 2023، وصل رضا الموظفين في الولايات المتحدة إلى أدنى مستوى له منذ أربع سنوات
• العوامل الرئيسية المسببة للسخط: ما وراء الانفصال وعدم السعادة؟ تشير العديد من الاستطلاعات العالمية إلى نقاط ضعف مشتركة. اتجاهات تجربة الموظفين في كوالتريكس 2024 وجدت دراسة (كما ذكرها موقع BambooHR) أن العديد من العمال يشعرون غير مقدر بسبب "فجوات في التقدير، وانخفاض الرضا عن المكافآت المالية، ونقص فرص النمو والتطور"في العمل"

وعلى الرغم من هذه التحديات، هناك أيضًا نقاط مضيئة ونقاط مهمة الاتجاهات العالمية التي تبشر بالخير فيما يتعلق بالسعادة في مكان العمل. على سبيل المثال، ترتيبات العمل المرنة اكتسبت زخمًا، وتشير الدراسات إلى أنها غالبًا ما تحسن رفاهية الموظفين. وهناك أيضًا تركيز متزايد على التنوع والمساواة والشمول (DEI) والانتماء في العديد من المؤسسات، مما قد يعزز السعادة عند تطبيقه بشكل صحيح. دعونا نتعمق في اتجاهين مهمين بشكل خاص بمزيد من التفصيل: تأثير العمل الهجين، وتأثير الثقافة (ثقافة المؤسسة والثقافة الوطنية) على السعادة.

عصر العمل الهجين: المرونة مقابل التواصل

لقد شهد عالم ما بعد الجائحة ظهور العمل الهجين والعمل عن بعد على نطاق غير مسبوق، وتأثيره على سعادة الموظفين كبير. تتوافق نتائج تقريرنا، التي تفيد بأن الموظفين المستقلين (الأكثر مرونة) أكثر سعادة، مع ما توصلت إليه دراسات أوسع نطاقًا حول نماذج العمل الهجينة:

• المرونة تعزز السعادة: توصلت دراسة عالمية أجرتها شركة سيسكو على 28,000 ألف موظف في 27 دولة إلى أن يقول 82% من الموظفين أن القدرة على العمل من أي مكان جعلتهم أكثر سعادة
• تحسن الرفاهية والتوازن بين العمل والحياة: وأشار نفس بحث شركة سيسكو إلى أن العمل الهجين تحسين الصحة العامة والتوازن بين العمل والحياة لغالبية الموظفين
• تحديات الهجين – الاتصال والثقافة: ومع ذلك، فإنّ المنتجات الهجينة ليست حلاً سحريًا. لا تزال الشركات تبحث عن طرقٍ لتحقيق ذلك. الحفاظ على الثقافة والتعاون والشمول في قوة عاملة متفرقة. ومن اللافت للنظر أن شركة سيسكو وجدت أن يشعر 1 من كل 4 موظفين أن مؤسستهم "مستعدة للغاية" للعمل الهجين طويل الأجل
• المناقشة حول منظمة RTO والطريق إلى الأمام: شهد عام ٢٠٢٣ نقاشات حادة حول إجراءات العودة إلى المكتب، حيث حرص بعض المديرين التنفيذيين على إعادة الموظفين إلى مكاتبهم، بينما قاوم العديد من الموظفين بعد تجربة الحرية عن بُعد. ومع حلول عام ٢٠٢٤ وما بعده، تحول التفكير التقدمي في مجال الموارد البشرية من أين العمل يحدث ل كيف يتم إنجاز العمل

وإذا تحدثنا عن الانتماء، فهذا انتقال مثالي إلى الموضوع الحاسم التالي: العوامل الثقافية والبشرية التي تؤثر على السعادة في العمل، بما في ذلك التنوع والاختلافات بين الثقافات.

الثقافة والتنوع والسعادة: مقاس واحد لا يناسب الجميع

إن السعادة في مكان العمل تتأثر بشكل عميق بـ داعمة - الثقافة الداخلية للمؤسسة والسياق الثقافي الأوسع الذي يعيش فيه الموظفون. بالنسبة للشركات متعددة الجنسيات أو الفرق المتنوعة، منظور متعدد الثقافات أمر ضروري. ما يحفز الموظفين ويرضيهم قد يختلف باختلاف البلدان والأجيال والخلفيات الفرديةوفيما يلي بعض الأفكار:

• الاختلافات الثقافية الوطنية: تُظهر دراسات عديدة في علم النفس الإيجابي أن القيم الثقافية تُشكّل تجربة الناس للسعادة، بل وتُعرّفها. على سبيل المثال، تميل الثقافات الغربية (مثل الولايات المتحدة وأوروبا) إلى تقدير... الإثارة والإيجابية والإنجاز الشخصيوبالفعل، أفادت الدول الغربية بارتفاع مستوى السعادة الذاتية في المتوسط
• الفردية مقابل الجماعية: وفي سياق متصل، تشير الأبحاث إلى أن تميل مستويات السعادة إلى أن تكون أعلى في المجتمعات الأكثر فردية وأقل في المجتمعات الأكثر جماعية
• اختلافات الأجيال: الثقافة ليست وطنية فحسب أجيال مكان العمل لديهم "ثقافتهم" وتوقعاتهم الخاصة. يُسلّط تقريرنا وأبحاث أخرى الضوء على أن لدى الموظفين الأصغر سنًا (الجيل Z والألفية) أولويات مختلفة في مكان العمل من الأجيال الأكبر سنًا. والجدير بالذكر أن الأدلة المستمدة من تحليل تقرير السعادة العالمي تُظهر الشباب في العديد من البلدان المتقدمة أقل سعادة بشكل ملحوظ من كبار السن اليوم
• الإدماج والانتماء: أحد العوامل العالمية التي تتجاوز الاختلافات الديموغرافية هي الحاجة الإنسانية إلى انتماءبغض النظر عن العمر أو الجنسية، يرغب الناس في الشعور بالقبول والتقدير من زملائهم ومنظماتهم. الشعور القوي بالانتماء في العمل له أهمية كبيرة. تأثيرات قوية:تشير الدراسات إلى أن الانتماء المرتفع يرتبط بـ زيادة بنسبة 56% في أداء العمل وانخفاض بنسبة 50% في مخاطر دوران العمل
• سياق تصنيفات السعادة العالمية: ومن المثير للاهتمام أن نلاحظ أن البلدان التي تتصدر تقرير السعادة العالمي (تصنيف سنوي لرضا الحياة العامة حسب البلد) هو دائمًا دول الشمال

باختصار، للثقافة والسياق أهمية بالغة. سيتعامل قائد الموارد البشرية الماهر مع سعادة الموظفين ليس كهدف واحد، بل كمجموعة متكاملة. جهد محلي متنوع وشاملالسؤال التالي هو: بالنظر إلى كل هذه الأفكار، ماذا يمكن للمنظمات أن تفعل فعليا؟ لتعزيز السعادة في العمل؟

بناء بيئة عمل أكثر سعادة: الاستراتيجيات والآثار المترتبة على قادة الموارد البشرية

خلق قوة عاملة سعيدة ومنخرطة حقًا يتطلب اتخاذ إجراءات متعمدة على جبهات متعددةفيما يلي استراتيجيات رئيسية - مستمدة من نتائج تقريرنا والاتجاهات العالمية التي ناقشناها - يمكن للمؤسسات استخدامها لتعزيز رضا الموظفين وانتمائهم وأدائهم:

1. استثمر في المديرين والقادة العظماء: وبما أن المديرين لديهم تأثير كبير على السعادة، يعد تطوير القيادة أحد أعلى الاستثمارات من حيث العائد على الاستثمار يمكنك تحقيق ذلك. درّب المدراء على المهارات المذكورة في تقريرنا - التعاطف، والاستماع الفعّال، والتدريب، والتقدير، والتواصل الواضح. شجّع المدراء على عقد اجتماعات فردية متكررة، لا تركز فقط على المهام، بل أيضًا على متابعة رفاهية الموظفين وتطلعاتهم نحو النمو. حمّل المدراء مسؤولية مقاييس الأداء، بالإضافة إلى درجات مشاركة الفريق. تستخدم العديد من الشركات الآن تقييمات شاملة أو نتائج استبيانات المشاركة كجزء من تقييمات المدراء.

الرسالة يجب أن تكون: كل مدير هو مسؤول رئيسي عن الرفاهية والسعادة لفريقهكما أن كبار القادة يحددون النغمة؛ فالقيادة الأصيلة والمتعاطفة من القمة (على سبيل المثال، مناقشة الصحة العقلية بشكل مفتوح أو تقديم نموذج للتوازن بين العمل والحياة) يمكن أن تنتقل إلى الأسفل وتخلق بيئة أكثر أمانًا وسعادة. القيادة الفعالة يمكن أن تحول مكان العمل كما أظهر تقريرنا، فإن المديرين الداعمين يُحفّزون دافعية الموظفين ويُحافظون على استمرارهم. على العكس، فإن التسامح مع المديرين السلبيين أو غير الأكفاء سيُضعف أي جهود أخرى بسرعة. يمكن لقسم الموارد البشرية توفير أدوات (تدريب، إرشاد، موارد مثل ميزانية تقدير الموظفين) لمساعدة المديرين الجيدين على أن يصبحوا عظيم.

2. تعزيز الاعتراف والتقدير للموظفين: الشعور بالتقدير هو دافع عالمي للسعادة. تأكد من حصول الموظفين على جميع المستويات على التعرف المتكرر تقديرًا لمساهماتهم - كبيرة كانت أم صغيرة. قد يكون ذلك رسميًا (جوائز، حوافز إضافية مرتبطة بالأداء المتميز)، وربما الأهم من ذلك، غير رسمي (ثقافة الشكر والاحتفال بالإنجازات). تشير بياناتنا ودراسة Qualtrics إلى أن عدم التقدير يُمثل فجوة شائعة.

اختم بتمكين الجميع - وليس فقط المدراء - من إظهار التقدير. برامج تقدير الأقران، والتحيات في اجتماعات الشركة، ورسائل الشكر من المدراء التنفيذيين على العمل الجيد، كلها عوامل تُساعد. والأهم من ذلك، صمّم التقدير بما يتناسب مع تفضيلات الفرد (قد يُفضّل البعض الثناء العلني، بينما قد يُفضّل آخرون رسالة خاصة أو يوم إجازة). بجعل التقدير جزءًا من الحياة اليومية، تُعزز الروح المعنوية وتُعزّز السلوكيات الإيجابية. عادةً ما يُبدي الأشخاص الذين يشعرون بالتقدير رضا وظيفيًا وولاءً أعلى.

3. توفير فرص النمو والتطور: الركود عدو السعادة، خاصةً للموظفين ذوي الأداء العالي والشباب. التركيز القوي على التطوير الوظيفي يمكن أن يزيد التفاعل بشكل ملحوظ. وهذا يعني تقديم برامج تدريبية، ومسارات واضحة للترقية أو تطوير المهارات، ومطابقة الإرشاد المهني، وتحديات أو مشاريع جديدة للحفاظ على جاذبية العمل. أشار تقريرنا إلى أن القيادة الموجهة نحو النمو سمة من سمات المديرين المتميزين، إذ ينبغي على الموظفين مناقشة أهدافهم المهنية وخطواتهم التالية بانتظام مع مديريهم. حتى مع محدودية الترقيات، يمكن منح الموظفين مهامًا إضافية، أو تدويرًا وظيفيًا، أو دعمًا في تعلم مهارات جديدة. إن رؤية مستقبل مشرق داخل المؤسسة أمر أساسي للاحتفاظ بالمواهب؛ فإذا شعر الموظفون بأنهم ينمون، فمن المرجح أن يكونوا سعداء بمكانهم الحالي.

من ناحية أخرى، إذا شعروا بالعجز، فسوف تتراجع سعادتهم بشكل حاد (ومن المرجح أن يكونوا من بين الـ 52% الذين يبحثون عن وظائف أخرى). اجعل التطوير جزءًا لا يتجزأ من تجربة الموظف منذ اليوم الأول. تجدر الإشارة إلى أن هذا يرتبط أيضًا بالشمول - تأكد من أن هذه الفرص منصفة ومتاحة للفئات الأقل تمثيلًا، حتى يشعر الجميع بإمكانية التقدم (مما يرتبط بالانتماء).

4. احتضن المرونة والتوازن بين العمل والحياة: لقد أثبت الوباء أن العاملين في مجال المعرفة يمكن أن يكونوا منتجين افتراضيًا، وقد أوضح الموظفون ذلك المرونة هي توقع غير قابل للتفاوض الآن. الشركات التي تُصرّ على جداول عمل صارمة لمدة خمسة أيام في المكتب دون سبب مقنع تُخاطر باستبعاد المواهب. خيارات هجينة أو بعيدة (حيثما يسمح الدور) سيزيد من سعادة الموظفين بشكل عام - كما توضح إحصائية سيسكو بنسبة 82% بشكل كبير. ومع ذلك، ببساطة إن تقديم العمل عن بعد ليس كافيايجب عليك أيضًا تعزيز ثقافة تحترم حدود العمل والحياة. شجّع الموظفين على أخذ فترات راحة، واستخدام إجازاتهم، و نموذج التوازن بين العمل والحياة من القيادة (على سبيل المثال، تثبيط إرسال رسائل البريد الإلكتروني في منتصف الليل، أو تنفيذ حظر "عدم عقد اجتماعات").

وقد حاولت بعض الشركات المبتكرة اتباع أساليب مثل أسابيع عمل مدتها 4 أيام or جمعة خالية من الاجتماعات للحد من الإرهاق. سواءً كانت هذه الممارسات تناسب مؤسستك أم لا، فإن المبدأ هو منع الإرهاق المزمن والإرهاق بشكل فعال. عندما يتوفر للموظفين وقت لعائلاتهم وهواياتهم والراحة والاستجمام، سيكونون أكثر سعادة. و أكثر إنتاجية خلال ساعات العمل. المرونة تعني أيضًا الثقة بالموظفين - التركيز على النتائج بدلاً من إدارة الجداول الزمنية بدقة. هذه الثقة بحد ذاتها ترفع الروح المعنوية، لأن الموظفين يشعرون بالاحترام كبالغين مسؤولين. تذكر أن دعم الموظفين عن بعد باستخدام الأدوات المناسبة والممارسات الشاملة (كما نوقش سابقًا) ليظلوا على تواصل مع الفريق. في عصرٍ هجين، لا ينبغي أن تكون المرونة على حساب الانتماء - بل يجب العمل على كليهما.

5. تعزيز الانتماء والشمول: تعزيز الشعور المجتمع والاندماج قد يكون العمل هو المعزز الأمثل للسعادة. وكما ذكرنا، فإن الشعور بالانتماء يُحسّن الأداء بشكل كبير ويُقلل من خطر فقدان الوظيفة. لبناء الشعور بالانتماء، اعمل على الإدماج على كل المستويات: ضمان عدالة التوظيف والترقيات، وتنويع القيادات، ودعم مجموعات موارد الموظفين (ERGs) أو شبكات التقارب لتمكين الموظفين من التواصل مع زملاء من خلفيات مماثلة. كذلك، استثمر في بناء الفريق والتواصل الاجتماعي حتى في البيئات المختلطة، خصص ميزانيةً لفعاليات خارجية شخصية أو افتراضية ممتعة لتعزيز الروابط بين الموظفين. السلامة النفسية أمرٌ بالغ الأهمية: اخلق بيئةً يشعر فيها جميع الموظفين بقدرتهم على التعبير عن أنفسهم، وأن يُسمع صوتهم، وأن يكونوا على سجيتهم دون خوف. قد يشمل ذلك تدريب المديرين على القيادة الشاملة، ومعالجة أي بادرة سلوكية سامة (مثل التنمر والتمييز) على الفور.

اطلب آراء الموظفين حول شعورهم بالانتماء - استبيانات النبض، خاصةً فيما يتعلق بالشمول، قد تكون مفيدة. إحصائية واحدة جديرة بالتذكر: هارفارد بيزنس ريفيو وأشارت الدراسة إلى أن ارتبط الانتماء العالي بانخفاض بنسبة 75٪ في أيام المرض (حتى أن الناس يشعرون بتحسن جسدي عندما يشعرون بالانتماء) وتعزيزات هائلة في المشاركة والاحتفاظ بالموظفين. عمليًا، يمكن تعزيز الانتماء من خلال أفعال بسيطة كالاحتفال بأعياد متنوعة، وتشجيع أنظمة الصداقة أو الإرشاد (بحيث يكون لكل شخص صديق/مرشد في العمل)، وقادة يشاركون قصصهم الخاصة للتواصل على المستوى الإنساني. في عام ٢٠٢٤، حدد الخبراء الانتماء كأحد أهم محاور الاستراتيجية، حتى أكثر من الجدل الدائر حول العمل عن بُعد مقابل العمل المكتبي - لأنه بغض النظر عن مكان عمل الناس، فهم بحاجة إلى الشعور بالارتباط بالآخرين وبهدف.

6. استمع إلى تعليقات الموظفين وتصرف بناءً عليها: وأخيرًا، إحدى أبسط الطرق لتحسين السعادة هي اسأل الموظفين عما يهمهم - وأجباستخدم أدوات مثل استطلاعات المشاركة، ومؤشرات السعادة (مثل eNPS)، واللقاءات العامة، وصناديق الاقتراحات لقياس المشاعر. يُعد تقريرنا عن السعادة في العمل مثالاً على جمع الملاحظات على نطاق واسع. لكن التأثير الحقيقي يأتي من التمثيل حول الرؤى. إذا أظهرت الاستطلاعات، على سبيل المثال، أن الموظفين في منطقة معينة أقل سعادة بسبب عبء العمل، فاعمل بجد ثم نفّذ التغييرات (مثل توظيف الموظفين، وتعديل الأهداف، وما إلى ذلك). عندما يرى الموظفون أن القيادة تأخذ ملاحظاتهم على محمل الجد، تزداد ثقتهم وسعادتهم. وهذا يخلق حلقة إيجابية: يتحدث الموظفون، وتُجرى التحسينات، مما يزيد من احتمالية مشاركتهم في المستقبل. فكّر أيضًا في تخصيص قنوات الملاحظات لتناسب الثقافات المختلفة - على سبيل المثال، في بعض الثقافات، قد لا يُقدّم الموظفون ملاحظات سلبية مباشرة في إطار جماعي، لذا قد يكون من الأفضل إجراء استطلاعات رأي مجهولة الهوية أو اجتماعات فردية. اجعل الملاحظات منتظمة، وليس مجرد حدث سنوي. تُجري العديد من الشركات الآن نبضات ربع سنوية حول الأسئلة الرئيسية. باختصار، التعامل مع الموظفين باعتبارهم أصحاب المصلحة الذين تؤثر أصواتهم في عملية اتخاذ القرارإن هذا الإدماج في تشكيل مكان العمل يمكن أن يعزز السعادة في حد ذاته (يشعر الناس بالتمكين) ويضمن لك استهداف جهودك حيث تكون هناك حاجة إليها حقًا.

7. مواءمة العمل مع الغرض: العامل الناشئ في سعادة الموظفين هو مدى شعور الناس بالسعادة. المعنى والغرض في عملهم. وخاصةً بالنسبة لجيل الألفية والجيل Z، فإن العمل في مؤسسة تتوافق مع قيمهم أو تساهم بشكل إيجابي في المجتمع يمكن أن يكون حافزًا كبيرًا. وجد مؤشر إيدلمان للثقة أن الشباب يتطلعون إلى الشركات لقيادة القضايا المجتمعية. يمكن للشركات الاستفادة من ذلك من خلال توضيح مهمتها وربط دور كل موظف بالصورة الأكبر. ذكّر الموظفين بكيفية إحداث عملهم فرقًا - سواء كان ذلك مساعدة العملاء أو دعم المجتمع أو تعزيز الابتكار. شجع أشياء مثل أيام التطوع أو القضايا الاجتماعية التي تدعمها الشركة (إذا كانت متوافقة مع عملك) لتعزيز الفخر والهدف. عندما يشعر الموظفون بأن لعملهم معنى يتجاوز مجرد راتب، فهذا مصدر قوي للمشاركة والسعادة. لا يعني الهدف بالضرورة علاج السرطان؛ يمكن أن يكون بسيطًا مثل شركة تدفئة وتكييف تقول "نحن نجعل منازل الناس مريحة وآمنة" وتحتفل بقصص هذا التأثير. المفتاح هو تجنب شعور الموظفين بأنهم يكافحون من أجل لا شيء - أظهر لهم تأثير وقيمة مساهماتهم.

ومن خلال تنفيذ هذه الاستراتيجيات - قيادة أفضل، وتقدير، ونمو، ومرونة، وإدماج، واستماع، وهدف - تُنشئ المنظمات بيئةً تُمكّن السعادة من الازدهار. وبالطبع، لن تحدث التحسينات بين عشية وضحاها أو بالصدفة؛ بل يتطلب الأمر الالتزام المستدام من جانب الموارد البشرية والقيادةلكن العائد يستحق ذلك: ليس فقط قوة عاملة أكثر بهجة، بل أيضًا تعزيزات ملموسة في الإنتاجية والابتكار والاحتفاظفي عصر أصبحت فيه المواهب نادرة وتوقعات الموظفين أعلى من أي وقت مضى، فإن التركيز على السعادة يعد خطوة تنافسية ذكية.

الخلاصة: مستقبل العمل هو السعادة

البيانات واضحة: السعادة في العمل تتجاوز مجرد شعارات تُشعرك بالرضا، بل ترتبط بنتائج تُعنى بها كل مؤسسة. يُقدم تقريرنا الثالث عن السعادة في العمل دافعًا للتفاؤل، إذ يُظهر أن غالبية الموظفين يمكن كن سعيدًا في عملك، وحدد العوامل المؤثرة (مثل المديرين الداعمين ومرونة العمل) التي تُحدث فرقًا حقيقيًا. في الوقت نفسه، تُذكرنا الاتجاهات العالمية بعدم الرضا عن الذات. فارتفاع مستويات التوتر، وانخفاض مستوى الرضا في السنوات الأخيرة، والاختلافات بين الثقافات والأجيال تعني أن هناك... لا يوجد حل واحد يناسب الجميعيتعين على خبراء الموارد البشرية والقادة التعامل مع هذه التعقيدات بالتعاطف والرؤية المستندة إلى البيانات.

يُقدّم عصر العمل الهجين ما بعد الجائحة تحدياتٍ وفرصًا هائلة. لقد ذاق الموظفون طعم الاستقلالية، وسيتوقعونها مستقبلًا، والتي، إذا أُديرت جيدًا، يُمكن أن تُؤدي إلى فرق عمل أكثر سعادةً وتمكينًا من أي وقت مضى. لكن على المؤسسات مُعالجة التحديات الجديدة الناشئة (مثل الحفاظ على التواصل بين الفرق المُوزّعة). كما يجب عليها مُضاعفة الاهتمام بالاحتياجات الإنسانية الأصيلة: الاحترام، والتقدير، والنمو، والانتماء.

من الناحية العملية، فإن بناء مكان عمل سعيد في عام 2025 يعني خلق تجربة للموظفين حيث يشعر الناس بالاهتمام باعتبارهم بشرًا كاملينهذا يعني بيئة عمل تُدعم فيها الصحة النفسية، وتُحتفى بالاختلافات، ويشعر فيها الجميع، من أحدث المتدربين إلى الرئيس التنفيذي، بأن عملهم ذو معنى وأن صوتهم مُهم. ​​إنها مهمة شاقة، لكن الأبحاث والأمثلة المُسلّطة هنا تُقدّم خارطة طريق. الشركات التي تُطبّق هذه الممارسات (حتى أن بعضها يُعيّن موظفين مُخصّصين) ضباط الرفاهية(لتحقيق أهداف الأجندة) نرى نتائج في المشاركة والاحتفاظ.

بالنسبة لقادة الموارد البشرية، فإن التفويض واضح: إعطاء الأولوية لسعادة الموظفين ورفاهتهم كاستراتيجية عمل أساسية. استخدم البيانات - سواءً من تقريرنا أو من تقارير غالوب وتقرير السعادة العالمي وغيرها - لتحديد الجوانب التي تحتاج إلى تحسين. جرّب مبادرات جديدة (سواءً كانت برنامجًا إرشاديًا لتعزيز النمو، أو حملة "شكرًا" لجذب المزيد من التقدير) وقس أثرها. ازرع ثقافة قيادة تُقدّر الموظفين حقًا، ليس كموارد فحسب، بل كقلب المؤسسة.

مع تقدمنا ​​للأمام، ستكون المنظمات التي تزدهر هي تلك التي تفهم الموظفون السعداء يقودون العملاء السعداء والابتكار والنجاح المستدامبالتركيز على السعادة في العمل، لا نُحسّن حياة الناس فحسب، بل نُطلق العنان لإمكانات فرقنا. هذا هو السيناريو الأمثل الذي يُحقق الربح للجميع، وهو في متناول اليد إذا استفدنا من الرؤى وواصلنا التعلم من الأبحاث ومن موظفينا.

المراجع:

• مؤسسة السعادة العالمية وهابي فورس، "إطلاق العنان للسعادة في مكان العمل: رؤى من تقريرنا الأخير" والسرية ميزة (لويس ميغيل غالاردو، 19 يناير 2025)
• جالوب ، حالة مكان العمل العالمي 2024 - اتجاهات المشاركة والرفاهية العالمية
• دراسة جامعة أكسفورد (كلية سعيد للأعمال) حول السعادة والإنتاجية (2019)
• مؤشر سعادة الموظفين من BambooHR، تحليلات الربعين الثالث والرابع من عام ٢٠٢٣ - "الظلام الدامس" (كاثرين ماير، SHRM، ٢٧ فبراير ٢٠٢٤)
• دراسة سيسكو العالمية للعمل الهجين 2022 - تأثير العمل الهجين على السعادة والإنتاجية
• ملخص "أماكن العمل الملهمة" لاستطلاع WorkL العالمي لأماكن العمل لعام 2023 (روث هولمز، 21 فبراير 2024) - تفاوتات المشاركة الإقليمية
• جوش بيرسين، "ما يُعلّمنا إياه تقرير السعادة العالمي عن العمل" (مارس 2024) - فجوات السعادة بين الأجيال وتوقعات الموظفين
• هارفارد بيزنس ريفيو، "قيمة الانتماء في العمل" (ديسمبر 2019) - آثار الانتماء العالي على الأداء ومعدل دوران العمل
• فوربس (جان بروس، فبراير 2024) عبر أماكن العمل الملهمة - أهمية الانتماء كاستراتيجية لعام 2024
• مركز العلوم من أجل الخير الأعظم كيف تؤثر الاختلافات الثقافية على سعادتك (مقابلة مع ويليام توف، مايو 2019)
• تحليلات غالوب لمكان العمل - تأثير المدير على المشاركة (تباين بنسبة 70%)

انضم إلى مجتمعنا من قادة الرفاهية والتأثير العالميين:

تقدم هنا: شهادة القيادة العالمية للرفاهية والتأثير - صفحة التطبيق

انضموا إلينا في هذه الرحلة الجريئة. لندعم معًا نموذجًا جديدًا للقيادة، نموذجًا تُركّز فيه السعادة والرفاهية والتأثير على كل استراتيجية وكل عمل.

انضم إلى GWILC وساهم في تحقيق رؤية عالم ينعم فيه الجميع، في كل مكان، بالحرية والوعي والسعادة. تبدأ الآن السنوات السبع القادمة من تطور القيادة العالمية، وندعوك لقيادة هذا الطريق.

#قيادة_مع_الرفاهية #GWILC #السعادة_العالمية #القيادة_العالمية #السعادة_العالمية

سجاد جايبور مؤسسة سجاد جايبور استوديو أوباسانا للتصميم مهرجان السعادة العالمي – الإبداع أكاديمية السعادة العالمية جامعة السلام (UPEACE) – بتفويض من الأمم المتحدة مركز UPEACE للتعليم التنفيذي سامدو شيتري ماناس كومار ماندال

دكتور ريخي سينغ مؤسسة ريخي للسعادة جامعة أداماس جامعة شوليني سامدو شيتري فيبها تارا ماناس كومار ماندال البروفيسور (دكتور) شاولي موخيرجي

قم بزيارتنا www.worldhappinessfest.com وتصبح جزءًا من الرحلة. معًا، نتجدد. معًا، نصنع السحر.

ما هي وجهة نظرك؟

انضم إلينا اليوم وكن محفزًا واعيًا للرفاهية. معًا، يمكننا بناء عالم تقوده السعادة.

انضم إلى هذه الحركة العالمية وارتقِ بمنظمتك!

التسجيل مفتوح

الدخول إلى الرابط للغة الإنجليزية: https://lnkd.in/d8cinrFU

الأسبانية: https://lnkd.in/dtwuRaTT

البرتغاليّة: https://lnkd.in/dFRNYBQZ

#علم النفس الحيوي #العلاج بالتنويم المغناطيسي #اتصال العقل والجسم #علم الأعصاب #العقل الباطن #الشفاء من خلال التنويم المغناطيسي #الوعي بالصحة العقلية #علم الوراثة فوق الجينية #بروس ليبتون #كانديس بيرت #إلين لانجر #الجسم الواعي #ماثيو براونشتاين #العلاج بالتنويم المغناطيسي بين الأشخاص #ديفيد سبيجل #تأثير الدواء الوهمي #العقل فوق المادة #اللدونة العصبية #الشفاء الشامل #تقليل التوتر #العلاج السلوكي المعرفي #الشفاء النفسي الجسدي #شفاء الصدمات #الرفاهية العاطفية #تخفيف الألم المزمن #إدارة القلق #التأمل والتنويم المغناطيسي #التحول الذاتي #فتح النور الخفي #المرونة والشفاء

….انضم إلى مبادرة مدن السعادة: https://www.teohlab.com/city-of-happiness

كتاب فتح النور المخفي: https://a.co/d/gaYuQJ6

انضم إلى مجموعة المتخصصين في الصحة العقلية المستعدين للمساعدة في معالجة الصدمات ورعاية الرفاهية الجماعية: https://forms.gle/39bGqU177yWcyhSUA

انضم إلى مجتمع محفزي التحول الإيجابي: https://www.worldhappiness.academy/bundles/certified-chief-well-being-officer-professional-coach

استمتع بجلسة تدريب مجانية لمدة 30 دقيقة معي. احجزه هنا: https://www.worldhappiness.academy/courses/coaching-and-hypnotherapy-with-luis-gallardo

رابط إلى كتاب تلوين ميتا بيتس

لمزيد من المعلومات والانضمام إلى الحركة، قم بزيارة مؤسسة السعادة العالمية.

#WorldHappinessFest #Happytalism #GlobalHappiness #WellBeing #Sustainability #ConsciousLiving #WorldHappinessFoundation #FreedomAndHappiness #GlobalWellBeing

تعمق في السعادة.

اقرأ الكتاب العلامات التجارية والسروال. النظام الشمولي لتعزيز الشركات والعلامات التجارية والمهن عالية الأداء.

https://a.co/d/0bZcyBZ

اكتشف كيفية جعل مؤسستك #مؤسسة_السعادة.

برنامج كبير موظفي الرفاهية. https://www.worldhappiness.academy/courses/Chief-Mental-and-Physical-Wellbeing-Officer

مدرب محترف معتمد. متخصص في السعادة والرفاهية: https://www.worldhappiness.academy/courses/Professional-Coaching-Specialization-in-Happiness-and-Well-Being

اكتشف كيف تجعل مدارسك #مدرسة_السعادة.

https://worldhappinessacademy2.com/Schoolsofhappinesshome

اكتشف كيف تجعل مدينتك #مدينة_السعادة. https://www.teohlab.com/city-of-happiness

قمة السعادة العالمية الإجمالية https://centre.upeace.org/ggh-2025/

مهرجان السعادة العالمي. https://worldhappiness.foundation/fest/world-happiness-week/

تقدم بطلب للحصول على منحة دراسية لبرنامج Chief Well-Being CEO. https://forms.gle/6PfnFAUQJ39RC4Rv7

#Happytalism #Happytalismo #Happiness #WorldHappiness #WorldHappinessFest #WorldHappinessAcademy #WorldHappinessPress #CWO #ChiefWellBeingOfficer #CoachingforHappiness #GNH #GGH #Leadership #Education #MentalHealth #Health #Hope #Forgiveness #Compassion #Love #Kindness #Consciousness #Freedom #Jaipur #India

مركز UPEACE للتعليم التنفيذي جامعة السلام (UPEACE) – بتفويض من الأمم المتحدة جامعة فلوريدا الدولية جامعة فلوريدا الدولية - كلية الأعمال دكتور ريخي سينغ مؤسسة ريخي للسعادة المعهد الهندي للتكنولوجيا ، خراجبور سامدو شيتري دكتور سونجو أرماجان دكتور إديث شيرو فيبها تارا إلين كامبوس سوزا، دكتوراه جياتي سينها فاليري فريليتش مافيس تساي موهيت موخرجي روزاليندا باليستيروس راج راغوناثان فيليب كوتلر نيكول برادفورد دانيال الماجور راؤول فاريلا باروس مهرجان السعادة العالمي – الإبداع مؤسسة مونديال السعادة (إسبانيا) لويس غالاردو أنيل شيما ماناس كومار ماندال جينيفر برايس بول اتكينز يوغيش كوشار لوريتا برونينج، دكتوراه تيا كانسارا دكتوراه. حضرة فريبا ديباك أوهري نانسي ريتشموند رولاندو جادالا ماريا كارين بويري ليليانا نونيز أوغالدي لانو سيلفيا بارا ر

#التأمل العميق #الاتصال بالحياة #الشفاء العاطفي #الاستفسار الرحيم #رحلة الامتنان #اللمس مقابل الشعور #شفاء الصدمة #دمج الظلال #مواهب التمكين #شفاء اللاوعي #قوة التجلي #الكمال #شفاء الصدمة #الرحلة الداخلية #احتضان الضعف #التواصل البشري #الطريق إلى الازدهار #إنسانية جديدة #العيش الرحيم #الوعي الذاتي #تمكين الذات #الشفاء من خلال الامتنان #تحويل المعاناة #عمل الظل #التكامل العاطفي #النور والظل #رحلة الشفاء #الشعور بالحياة #الحقيقة والشفاء #الكمال والشفاء #العيش الواعي #النمو الروحي #العيش الواعي #الشفاء من خلال التعاطف #اكتشاف الذات #السلام الداخلي #العيش بكامل طاقتك #احتضان الرحلة #إيجاد الامتنان #الشفاء من خلال التنويم المغناطيسي #ازدهار الإنسان